蘭軍偉微言訟聽勞動法前天
作者為山西金鏑律師事務所勞動法專業部負責人。
舉國矚目的《民法典》呼之欲出，社會各界高度關注。老百姓關注它，只有一個理由，因為每一頁里面的每一個字，都以“你”為中心設計，為“你”而書寫。今天，我們從勞動者權益保護的角度看看《民法典》的出臺對勞動者的維權會帶來哪些影響？
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正確認識民法與勞動法的關系
本次審議的《民法典》（草案）包括了總則和物權、合同、人格權、婚姻家庭、繼續、侵權責任六個分編，涵蓋了調整日常民事法律關系的各個方面。而廣義的勞動法不僅包括《勞動法》，還有《勞動合同法》《社會保險法》《勞動爭議調解仲裁法》等配套法律法規。關于《民法典》與勞動法的關系：從法律的內在體系看，民法和勞動法均屬私法領域，但民法是市場調配資源的一般法，而勞動法是市場調配勞動力資源的特別法；從法律表現形式看，《民法典》（草案）并未將勞動合同作為典型合同納入合同分則中，而是在總則部分規定“其他法律對民事關系有特別規定的，依照規定”，形成勞動法和民法形式上融合與分立并存的關系格局；從法律適用的角度看，應當按照特殊法優于普通法的原則，在勞動關系領域優先適用勞動法的相關規定，在勞動法沒有規定的情況下，需要結合勞動法的精神對民法的有關規則進行審查后適用。 2 勞動合同法是否會因《民法典》的出臺而被廢止 閱讀《民法典》（草案）可以看出，在“合同”編中并未將“勞動合同”納入到第二分編“典型合同”，這便意味著《民法典》沒有專門調整勞動合同的專門條款，處理勞動合同關系還要繼續沿用其他專門法律規定。且在《民法典》最后附則部分列明將會廢止的法律中，也并沒有《勞動合同法》。可見，《民法典》的頒布實施并不會導致現行的《勞動合同法》廢止，在處理勞動合同法律關系時繼續沿用現行法律規則。 3 勞動者維權的程序是否會有變化 《民法典》明顯屬于民事實體法，并非程序法。因此勞動者的權益維護程序并不會因為新實體法的出臺而受到影響。如前所述，《民法典》也并沒有廢止勞動法領域的相關法律規定，《勞動爭議調解仲裁法》繼續有效。今后勞動爭議的處理依然沿用現行《勞動爭議調解仲裁法》設定的四種處理方式，即協商、調解、仲裁、訴訟。其中，協商和解、調解都不是必經程序，當事人可以選擇也可以不選擇。但仲裁仍然是解決勞動爭議案件必經的前置程序，只有經過勞動仲裁后，才可以到法院訴訟處理。現行的“一裁二審”勞動爭議解決機制將繼續沿用。 4 繼續沿用“年滿十六周歲”的法定勞動年齡 《勞動法》規定“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人”，《民法典》繼續沿用了《民法總則》中有關“視為完全民事行為能力人”的規定，將用人單位招用勞動者的最低法定年齡限制在了年滿十六周歲，與《未成年人保護法》的規定保持了一致。因此，今后企業依然不得錄用未滿十六周歲的未成年人作為普通勞動者。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。 5 進一步擴大了用人單位的主體范圍 《勞動合同法》規定中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織作為用人單位，《勞動合同法實施條例》進一步明確會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會屬于勞動合同法規定的用人單位。《民法典》（草案）中列明了公司及各類企業等營利法人，事業單位、社會團體、基金會、社會服務機構（依法設立的慈善機構、宗教場所）等非營利法人，機關、農村集體經濟組織、城鎮農村合作經濟組織、居委會、村委會等特別法人，以及業主委員會、個人獨資企業、合伙企業等非法人組織。很明顯，《民法典》進一步擴大了民事主體資格的范圍，以上民事主體今后均可以作為勞動法上的用人單位，對其招用的勞動者承擔相應的法律責任。 6 重大誤解簽訂的協議撤銷權行使期限為三個月 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條做了規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。《民法典》（草案）第一百五十二條規定，重大誤解的當事人自知道或者應當知道撤銷事由之日起三個月內沒有行使撤銷權的，撤銷權消滅。該規定延續了《民法總則》的規定，特別提醒勞動者注意，如果在職期間或離職時與單位簽訂了協議書，對內容存在重大誤解的一定要在知悉該情形后三個月內行使撤銷權，否則過期將無法維權。 7 合伙人提供勞動有無報酬看約定 《民法典》（草案）第九百七十一條規定，合伙人不得因執行合伙事務而請求支付報酬，但是合伙合同另有約定的除外。勞動者作為合伙人為合伙組織提供勞動，執行合伙事務，要特別注意在合伙合同中約定清楚是否支付報酬，否則事后不能依照《勞動法》的相關規定主張勞動報酬、繳納社會保險等權益。 8 用人單位有義務預防和制止職場性騷擾 《民法典》（草案）第一千零一十條規定，違背他人意愿，以言語、行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。由此可見，盡管用人單位不是實施性騷擾的直接責任人，卻負有監督管理之責，對于性騷擾行為，單位應該負什么責任、應建立怎樣的防性騷擾機制，目前法律草案尚未明確，需要未來法規或司法解釋作出進一步的細化。 9 勞動者履職造成損害，單位承擔責任后可追償 《民法典》（草案）第一千一百九十一條規定，用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任。在《工資支付暫行規定》第十六條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。對比可以發現，現行規定下勞動者履職給單位造成經濟損失的，只有雙方勞動合同有特別約定時單位才可以按照約定追償，沒有約定則缺乏維權依據。而《民法典》實施后，勞動者履職中因為故意或者重大過失給單位造成損失的，單位在對外承擔賠償責任后可以直接依法向勞動者追償。對勞動者來說，工作中更加要謹慎、用心，嚴格按照操作規程履職，否則賠償風險增加。
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