案例簡介

2004年2月申請人朱某受聘至被申請人某超市工作，申訴雙方于2008年1月12日、2009年6月20日和2013年1月21日先后簽訂了三次非全日制用工勞動合同，合同約定了工資按小時計費每15天發放一次、工作時間每天四小時和工作內容為理貨員等。期間，申請人實際每天工作時間6.5小時左右，周六周日及節假日正常工作，工資每月發放一次。2014年11月初，被申請人無故口頭辭退申請人。2014年12月11日，申請人以其在被申請人處工作期間，被申請人未為申請人繳納社會保險、也未支付申請人加班加點工資等為由，向被申請人郵寄送達了解除勞動合同通知書。2014年12月20日申請人申請仲裁，要求被申請人支付經濟賠償金和周日及節假日加班費等。最終，仲裁委最后支持了申請人的仲裁請求。

案例分析

《勞動合同法》規定非全日制用工是勞動者在同一用人單位一般每日工作時間不超過四小時，每周工作時間不超過二十四小時，非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。前者每日一般不超過，后者每周不超過。可見，每周總的工作時間不能超過二十四小時，而每日的工作時間一般也不應超過四小時，特殊情況下也可以超過四小時，但每周不能超過二十四小時。實務中，用人單位如果一般情況下即大多工作日工作時間超出了四小時，或日工作時間超出了四小時，雖然每周未超過二十四小時，也構成了全日制用工。

非全日制勞動是靈活就業的一種重要形式。近年來，我國非全日制勞動用工形式呈現迅速發展的趨勢，特別是在餐飲、超市、社區服務等領域，用人單位使用的非全日制用工形式越來越多。非全日制用工與全日制用工的區別主要是：(1)非全日制用工的工作時間少于全日制用工。（2）非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，而且不得約定試用期。（3）非全日制用工勞動者可以建立雙重或多重勞動關系。從事全日制用工的勞動者能否與兩個以上用人單位建立勞動關系，法律雖然沒有強制性規定，但勞動法、勞動合同法都規定了用人單位招用尚未解除或終止勞動關系的勞動者，給其他單位造成損失的，應當承擔賠償責任。（4）勞動報酬支付標準、支付周期不同。非全日制勞動報酬，以小時計酬，不得低于最低小時工資標準，支付周期最多不超過15日。（5）非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工，而全日制用工在勞動關系結束上限制較嚴格。（6）非全日制用工只要求單位為其繳納工傷保險，全日制用工社會保險實行用人單位和勞動者共同承擔。結合本案，申請人實際每天工作時間超過4小時，周六周日及節假日正常工作，工資每月發放一次。 2014年11月初，被申請人無故口頭辭退申請人。故，仲裁委支持了申請人的仲裁請求。

案例啟示

用人單位為了追求利潤最大化，盡可能的降低人工成本，與勞動者簽訂非全日制勞動合同，但在實際用工中，一旦超越了非全日制用工的規定界限，雙方簽訂非全日制勞動合同即為無效合同。勞動合同被確認為無效后，勞動者已經付出勞動的，用人單位應當依法向勞動者支付勞動報酬、為勞動者繳納社會保險等。用人單位單方違法解除勞動合同的，應當依法向勞動者支付經濟賠償金。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條　非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第七十二條　非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。